Change Management

Theme Changemanagement(Fast) alle Projekte bringen Veränderungen mit sich, viele Projekt zielen ja gerade auf eine Veränderung oder Neuerung ab. Mit dem Abschluss des Projektes ist jedoch nicht automatisch sicher gestellt, dass die Ergebnisse auch akzeptiert werden. Will man dies erreichen, müssen die Veränderungsprozesse aktiv begleitet, die Widerstände adressiert und die einzelnen Schritte umsichtig kommuniziert werden.

Widerstand gegen Veränderungen

Ein Projekt kann verschiedene Arten von Veränderungen innerhalb einer Unternehmung mit sich bringen oder gar zum Ziel haben. Ein solcher Wandel erfordert besondere Beachtung, da in einem Unternehmen immer Menschen arbeiten und Menschen stehen Veränderungen allgemein misstrauisch gegenüber.

 

Wenn eine Veränderung ansteht reagieren die Betroffenen im ersten Moment irritiert. Sie fragen sich, wozu die Veränderung nötig ist und ob sie der Herausforderung gewachsen sind. Ausserdem stellen sie sich die Frage, was ihnen die Veränderung persönlich bringt und ob sie die Veränderung mittragen wollen.

 

Wichtigste Ursache für Widerstände bei Veränderungen ist die (wahrgenommene) Bedrohung der Bedürfnisse der betroffenen Personen. So können beispielsweise fehlendes Problemverständnis, schlechte Information, fehlendes Vertrauen, persönliche Herabwürdigung oder zusätzliche Arbeit Gründe für Widerstände von Individuen sein. Nachfolgend einige Empfehlungen zur Überwindung von Widerstand:

  • Rechtzeitige und offene Information über Ursachen und Ziele des Wandels oder der Veränderungen
  • Aktive Beteiligung der vom Wandel betroffenen Personen an der Planung und Implementation der Massnahmen
  • Schutz von Personen, die durch den Wandel negativ betroffen werden
  • Schaffung von frühzeitigen Erfolgserlebnissen
  • Zulassen von Fehlern, um die Bereitschaft für neue Lösungen zu erhöhen

Widerstand – Vier Grundsätze:

  1. Grundsatz: Es gibt keine Veränderung ohne Widerstand
  2. Grundsatz: Widerstand enthält immer eine „verschlüsselte Botschaft“
  3. Grundsatz: Nichtbeachtung von Widerstand führt zu Blockaden
  4. Grundsatz: Mit dem Widerstand und nicht gegen ihn gehen

Change Management-Ansätze

Der Drei-Phasen-Ansatz von Lewin ist ein Ansatz zur Lösung sozialer Konflikte. Veränderungen können in sozialen Gruppen nicht von einem Tag auf den anderen umgesetzt werden. Lewin hat den Prozess in die drei Teile Unfreezing, Changing und Refreezing unterteilt:

  • Unter Unfreezing versteht Lewin das Vorbereiten einer Veränderung, das Auftauen des aktuellen Zustands. In dieser Phase werden Pläne mitgeteilt, die von der Änderung Betroffenen werden in die Diskussion einbezogen, Unterstützung wird entwickelt und es wird ganz allgemein Zeit eingeräumt, sich auf die Veränderung vorzubereiten.
  • Changing: In der zweiten Phase wird die Änderung durchgeführt. Die Einführung wird durch direktes Eingreifen der Verantwortlichen und durch Training verstärkt und der Prozess überwacht.
  • Refreezing: Die letzte Phase dient dem „Umgewöhnen“ der Gruppe. Der neue Prozess muss sich vollständig einpassen und ganz natürlich „dazugehören“. Dies wird sichergestellt, indem auch über die Einführungsphase hinaus weiterhin überwacht wird, ob der Prozess funktioniert und aufrechterhalten wird.

Bei Projekten, die zusätzliches Change Management erfordern, läuft idealerweise parallel zum Projektablauf das Change Management ab (s. Abb. Change Management und Projekte). Das Change Management läuft hierbei nicht nur während der Durchführungsphase des Projektes sondern sollte bereits vom ersten Moment an bei der Initiierung und bei der Planung berücksichtigt werden. Sobald die Stossrichtung und die Auswirkungen des Projekts bekannt sind, beginnt das Unfreezing, die Vorbereitung der Betroffenen auf die Veränderungen. Während der eigentlichen Durchführungsphase des Projekts findet der eigentliche Change-Prozess statt. Nach der Durchführungsphase wird das Projekt abgeschlossen. Im Gegensatz zum Projekt wird das Change Management aber damit noch nicht beendet. Damit die Veränderung erfolgreich ist, müssen sich die Beteiligten an die Veränderungen gewöhnen.

 

Implementierungsstrategien

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um einen Wandel zu implementieren. Nachfolgend eine sehr allgemein gehaltene Beschreibung von zwei Möglichkeiten zur Implementation von Wandel:

  • Bei der Top Down-Strategie werden die meisten Aufgaben wie Konzipierung, Mobilisierung und Verstetigung vom Top Management getragen. Einzig in der Umsetzungsphase werden alle Beteiligten einbezogen.
  • Bei der Bottom Up-Strategie werden direkt vom Wandel Betroffene auch in die Konzeption, Mobilisierung und Verstetigung einbezogen

Bottom-Up erzeugt zu Beginn hohe Programmkosten, danach sinken die Kosten. Top-Down hingegen führt zu tiefen Programmkosten, danach jedoch, muss mit steigenden Kosten gerechnet werden. Die Wahl der besten Strategie hängt in erster Linie davon ab, wie die Ausprägungen der Koordinaten des Wandels aussehen. Bei hohem Wandlungsbedarf empfiehlt sich eine Top-Down-Strategie, die schnell umgesetzt werden kann. Bei hoher Wandlungsbereitschaft und -fähigkeit hingegen ist eine Bottom-Up-Strategie die bessere Option, da mit dem Einbezug der Beteiligten die Potentiale der Betroffenen besser genutzt werden.

 

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